Burn-out door gebrek aan (échte) feedback? Ja, het komt vaker voor dan je denkt. Een bedrijfscultuur zonder eerlijke feedback is geen veilige cultuur. Het is een poppenkast. “Lief zijn” klinkt prachtig, maar zonder open gesprekken verandert de werkvloer in een slangenkuil.  

Een zaakvoerder van een KMO vertelt me trots over de bedrijfscultuur:  

Klinkt mooi, toch?  

En dan hoor ik dat ze kampen met bovengemiddelde verzuimcijfers en burn-outs. “Medewerkers haken sneller af dan verwacht. De druk op de rest? Onhoudbaar.  We rekenen op elkaar in een klein team,” verzucht hij, “wat kunnen we hieraan doen?” 

de schaduwzijde van een familiecultuur?

Ik stel één simpele vraag: “Hoe zit het met feedback?” 

– Kritische feedback geven? Awkward. “Onderzoek wijst uit dat mensen meer gemotiveerd zijn door complimenten, dus daar focussen we op.”  

– Grenzen stellen? Ja, maar… “We gebruiken de sandwichtechniek, zo komt kritiek beter over.” 

– Onderpresteren aankaarten? “We focussen op de positieve eigenschappen van de medewerkers om hen te motiveren.” 

Met andere woorden: er wordt gezwegen. En zwijgen komt in vele vormen:  

❌ Een collega niet wijzen op slecht werk, maar erover klagen bij anderen.  

❌ Iemand promotie geven omdat hij ‘goed ligt’ in de groep, niet om zijn skills.  

❌ “Je doet het fantastisch!” zeggen, terwijl je hem stiekem minder verantwoordelijkheid geeft.  

Dit is geen psychologische veiligheid. Dit is schijnveiligheid.  

Zonder eerlijke gesprekken:  

⚡ Brokkelt vertrouwen af.  

⚡ Worden complimenten betekenisloos.  

⚡ Groeit onzekerheid.  

Een werkplek waar eerlijkheid ontbreekt, voedt stress en burn-out.  

Psychologische veiligheid is geen knuffelcultuur  

We verwarren ‘veiligheid’ vaak met ‘comfort’. Maar échte veiligheid betekent dat je durft te zeggen wat nodig is, óók als dat even schuurt.  

Brian Arao en Kristi Clemens pleiten in hun boek “The Art of Effective Facilitation” voor brave spaces in plaats van safe spaces.  

Heather Plett zegt het scherp in “De kunst van holding space”:

“Als je ‘veiligheid’ eist, bedoel je vaak een status quo-omgeving.”

Een organisatie waar niemand iets durft te zeggen, uit angst de sfeer te verpesten, is niet veilig. Het is een tikkende tijdbom. 💣

Tijd voor dapperheid

🔹 Feedback geven is niet gemeen. Het is zorgzaam. 

🔹 Grenzen stellen is niet hard. Het schept klaarheid.  

🔹 Eerlijk zijn is niet negatief. Het is nodig.  

Maak van feedback een gewoonte, geen schok:  

✅ Geef regelmatig kleine, eerlijke feedback. Dan wordt het geen drama als er eens iets bijgestuurd moet worden.  

✅ Vermijd roddelcultuur, durf te spreken. Bespreek problemen waar ze thuishoren: met de persoon zelf. Niet bij de koffiemachine.  

✅ Train leidinggevenden in liefdevol meedogenloos communiceren. Leer ze liefdevol meedogenloze relaties op te bouwen

✅ Bouw échte psychologische veiligheid. Laat zien dat eerlijkheid niet afgestraft wordt, maar gewaardeerd.  

Wat gebeurt er in zo’n ‘positieve’ bedrijfscultuur?

1️⃣ Opgekropte frustratie  

   – Iedereen is vriendelijk, maar onder de oppervlakte broeit ergernis.  

2️⃣ Onzekerheid bij medewerkers  

   – Als je nooit eerlijke feedback krijgt, weet je nooit écht hoe je presteert.  

3️⃣ Psychologische onveiligheid  

   – Mensen worden bang om fouten te maken, want er is geen open gesprek over wat wél en niet werkt.  

4️⃣ Burn-out als eindstation  

   – Medewerkers branden op omdat ze in het duister tasten over verwachtingen, prestaties en hun toekomst in het bedrijf.  

lief zijn is niet hetzelfde als “veilig” zijn

In Vlaanderen houden we van gezelligheid, ook in organisaties. We drinken samen koffie, maken grapjes en noemen ons team ‘een familie’. Vaak betekent dat conflicten vermijden in plaats van problemen aanpakken.  

❌ Eerlijke feedback geven? Dat voelt ongemakkelijk. 

❌ Grenzen stellen? Dat is toch hard?  

❌ Iemand aanspreken? Maar wat als hij/zij het persoonlijk opneemt?  

En zo ontstaat een cultuur waarin:  

– Leidinggevenden zich in bochten wringen om ‘lief’ te blijven, zelfs als dat ten koste gaat van eerlijkheid.  

– Feedback achter gesloten deuren wordt gegeven, in plaats van rechtstreeks aan de betrokken persoon.  

– Mensen plots uit de boot vallen zonder dat ze ooit een signaal kregen dat het niet goed ging.  

🔹 Feedback geven is niet gemeen, het is zorgzaam.  

🔹 Grenzen stellen is niet hard, het is helder.  

🔹 Eerlijk zijn is niet ‘negatief’, het is nodig om vertrouwen op te bouwen.  

Echte psychologische veiligheid zit niet in het vermijden van moeilijke gesprekken, maar in de bereidheid om ze te voeren.

tijd voor een eerlijke gesprekscultuur

Hoe pak je dit aan? 

🚀 Maak feedback een gewoonte, niet een schok.  

   ⮑ Geef regelmatig kleine, eerlijke feedback. Dan wordt het geen drama als er eens iets bijgestuurd moet worden.  

🚀 Vermijd roddelcultuur, durf te spreken.  

   ⮑Bespreek problemen waar ze thuishoren: met de persoon in kwestie, niet bij de koffiemachine.  

🚀 Train leidinggevenden in liefdevol meedogenloos communiceren.  

  ⮑ Help hen om eerlijk te zijn, zonder lomp of kwetsend te zijn.  

🚀 Bouw échte psychologische veiligheid.  

  ⮑ Laat zien dat eerlijkheid niet afgestraft wordt, maar gewaardeerd.  

hoe open is jouw organisatie ?

❓ Krijg jij eerlijke feedback of alleen maar complimenten?  

❓ Kun jij in je team zeggen wat er écht speelt, zonder angst?  

❓ Is jullie ‘positieve cultuur’ ook een eerlijke cultuur?  

Tijd voor een ander soort vriendelijkheid in jouw organisatie? Waarin collega’s niet destructief aardig zijn, maar ook écht eerlijk? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek: ilse@balklein.be.